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提高中低收入国家卫生工作者绩效的人力资源管理干预:一项现实的回顾

抽象的

背景

改善卫生工作者的表现对于实现千年发展目标至关重要。在人力资源管理(HRM)干预的文献中,提高卫生工作者在低收入和中等收入国家(LMIC)的表现(LMIC),几乎没有关注问题,质疑HRM干预措施可能会带来成果和哪些背景。然而,这些信息对于评估结果的可转移性至关重要。我们的宗旨是探索出版的初级研究的现实主义审查,更好地了解LMIC中HRM干预的功能。

方法

现实主义的评论不仅要问干预是否有效,而且要问干预是通过何种机制产生结果的,以及哪些背景因素似乎具有重要影响。对48项已发表的研究进行了回顾。

结果

结果表明,HRM干预措施可以提高卫生工作者的表现,但这种不同的背景产生不同的结果。关键实施方面是地方当局,社区和管理层的参与;适应当地情况;当地员工积极参与,识别和实施问题的解决方案。引发变革的机制增加了知识和技能,感到有义务改变和卫生工作者的动机。有助于动机的机制是卫生工作者对地方问题和工作人员的认识,获得新信息的接受并创造归属感和尊重感。此外,工作人员因护理质量和薪水补充剂的可见改善而受到动态。LMIC的卫生部门只评估了有限的HRM干预。HRM干预措施的假设通常不会明确,妨碍我们对HRM干预措施如何工作的理解。

结论

现实主义观点的应用允许识别哪些人力资源化干预措施可能会改善绩效,在这种情况下以及哪些卫生工作者组。为了更好地理解HRM干预如何改善卫生工作者的绩效,将需要进行定性和定量研究方法的组合,需要使用常见指标进行评估和共同报告格式。

同行评审报告

背景

低收入国家(LMIC)卫生部门的人力资源危机正在接受全球提高的增加[1,2]。决策者和规划者正在认识到,如果不更有效地解决卫生工作者的可用性和绩效问题,就根本不可能实现千年发展目标。表现不佳导致护理不当,从而导致健康结果下降,因为人们不使用服务,或在使用服务时受到虐待。与卫生工作者表现不佳有关的问题已在各种文章和报告中得到记载[包括[1- - - - - -5],但缺乏证据表明“什么有效”可以改善卫生工作者的表现[4,6- - - - - -8]。此外,有关人力资源管理(HRM)干预措施的有效性的证据是必不可少的,但不足以协助LMIC中的政策制定者和规划人员,以确定适当的干预措施,以改善其在他们所在国家的专业卫生工作者的绩效。他们还需要了解报告的干预措施的上下文,产生了积极成果以及对其机制的洞察力(他们如何工作)。

在LMIC中包括人力资源管理干预的现有审查在数量上是有限的,并且主要确定“什么是有效的”[4,6- - - - - -8],尽管他们承认环境对干预措施的结果有影响。现实主义探究旨在回答这个研究问题“这个项目在什么情况下对谁有效”[[9: 2]。它通过探索干预所触发的哪些机制(或过程)带来了变化,以及哪些背景因素对成功或失败至关重要,来确定干预如何产生某些结果。背景因素是实施人力资源管理干预的环境。除了组织、社会经济、文化和政治环境外,这些因素还包括有关的持份者、他们对变革和推行过程的利益和信念[9]。现实主义探究有一个解释的焦点,目的是建立关于变化机制的理论。因此,它可能为目前的证据建立方法提供一个有价值的补充,通过提供关于中低收入国家哪些干预措施在何种情况下、针对何种卫生工作者群体成功改善绩效的信息来扩大证据基础[2,10,11]。

本文系统地评估发布的人力资源管理(HRM)干预措施,以提高私人卫生工作者在LMIC中的表现,应用现实主义的观点。它探讨出版的初级研究的真实性评论,提供了更好地了解某些干预措施在某些情况下工作的原因,而不是在其他情况下。对于我们的知识,我们是第一个这样做的。

方法

基于对中低收入国家人力资源管理干预的出版物的早期搜索经验,结果非常有限,我们明确地旨在进行高灵敏度的搜索。我们在Pubmed/medline、Ebscohost和Proquest上搜索了从1997年到2007年10月的10年间的英文和法文版本,并手动搜索了相关文章的参考文献列表。选择和数据提取由两名研究人员独立进行。

要包括在内,需要报告LMIC中明确定义的HRM干预的评估结果的文章提供了有关研究设计的充分细节,并在同行评审日志中发表。HRM干预被定义为旨在“有效利用组织人力资源”的干预措施[[12]:十二]。根据世卫组织(2006年),我们区分了人力资源管理干预的三个杠杆:与工作相关的干预,侧重于个人职业;与支持系统相关的干预,以及创造有利环境的干预。此外,我们区分了卫生工作者绩效的四个维度:可用性、生产力、响应能力和能力[2]。审查的重点是改善专业保健工作者的业绩,不包括通过职前培训增加保健工作者人数的干预措施或改变部署战略和针对社区保健工作者的干预措施。我们根据人力资源管理的定义和卫生工作者绩效的维度制定了搜索策略。我们将关键词和各种术语结合起来,用于卫生工作者和初级研究;纳入和排除标准列于附录1。完整的搜索策略可以由第一作者得到。

我们系统地评估了干预产生其结果的结果、背景和机制。此外,我们评估了这些人力资源管理干预的评估研究中的潜在偏差,包括基线评估、对照组评估和结果的其他解释[13]。评估的完整细节可以从第一作者获得。

结果

我们从6177个标题中选择了48篇文章进行分析(见图)1)。干预措施将归类为七种类型的干预措施,并根据三个HRM干预杆进行分类:

图1
图1

流程图的搜索

  • 最常评估的干预措施是与工作相关的,包括继续教育(n = 21)和监督(n = 2)。

  • 与支持系统相关的干预仅限于奖励支付(n = 4)。

  • 三个干预措施涵盖了一个支持环境,通过权限化HRM函数(n = 2)和法规(n = 1)。

  • 18项干预措施涉及所有三个杠杆,包括联合干预措施,其中包括不同的人力资源管理组件,如培训、分配工作辅助和系统加强(n = 11)和质量改进干预措施(n = 7)。

所纳入研究的详细资料已提供[见附加文件]1]。

继续教育

所有21条培训课程都是互动的,包括现场惯例。课程的持续时间从三到四小时的车间(n = 4)不同,到1-11天(n = 16)的课程和10个月的距离过程。

5项研究为随机对照试验(rct), 8项为病例对照研究,8项采用准实验设计。在大多数情况下(n = 17),结果是通过观察表现来衡量的,很可能影响行为。在12项研究中,结果可以用其他同时进行的干预措施部分解释。评估大部分(n = 13)发生在完工后的9个月内,因此很难确定改进的表现是否持续了一段时间。

总的来说,研究表明继续教育可以在短期内提高知识、技能和某些任务的表现。研究之间和研究内部的结果差异很大。例如,墨西哥的一项研究表明,急性呼吸道感染和腹泻的病例管理有不同的改进。医疗保健提供者正确执行特定任务的比例根据任务和提供者类型提高了18%至39% [14]。沟通训练在短期内有所改善[15- - - - - -19]。如果培训包括局部问题解决,结果可以在9个月后持续[19]。继续教育未经训练的(辅助)护士可改善他们的工作表现[20.,在某些任务上胜过医生[21- - - - - -23]。

各种研究报告了语境影响。培训后更好的性能与监督有关[21,22]。在印度,沟通训练后的表现随着时间的推移而下降,这可能是由于病人流动不周或管理工作量大[16]。在南非,由于设施的管理薄弱和组织问题,对护士进行参与性培训后,结核病治疗结果仅略有改善[24]。儿童疾病综合管理(IMCI)培训在巴西和乌干达的效果不如在坦桑尼亚[25]。例如,与未经训练的卫生工作者相比,需要抗生素和接受培训的卫生工作者的儿童的赔率比为坦桑尼亚的4.4,2.1在乌干达和1.9在巴西[25]。据作者称,可能导致结果差异的环境因素是巴西的高员工流动率[21,25]及取消乌干达的使用费[25]。除卫生工作者培训外,几项研究报告说,需要通过加强卫生系统(9×)或发展社区干预措施(2×)来影响环境。

根据作者,重要的实施方面有助于变革的干预措施是:

  • 采用参与式方法,根据当地问题制定课程内容,使材料适应当地情况,并让当地利益相关者参与制定和实施干预措施(12×);

  • 在培训期间监督下的监督下练习该领域的任务,作为完成培训后的后续行动,或者提供培训后讨论实地经验的可能性(10次)。

  • 开展梯级培训,将医护人员培训为培训师[18,24,26]。

作者在四项研究中讨论了培训产生结果的机制,并在三项研究中进行了明确研究[15,19,24]。通过三种机制引发了卫生工作者表现的改善:提高了知识和技能,对卫生服务运作的批判性意识,并赋予实施变更。例如,Onyango-Ouma报告说,培训导致工作人员更加开放,更好地工作,并寻找问题的解决方案,导致提供者患者关系和等待时间减少[19]。Lewin等人(2005)发现,培训提高了工作人员对改善病人-提供者关系的意识,这在某些情况下导致了护理组织的变化,在其他情况下,工作人员不认为自己是变化的代理人[24]。

监督

一个RCT和一个案例控制研究调查了公共设施的监督,在侵入性数据收集方法完成的六到八个月内评估。RCT与对照组相比,遵守股票管理方案和标准治疗指南的各个方面的差异为14%至47%的差异[27]。一个关键的环境因素是存在定期的药品供应[27]。重要的实施方面有助于根据作者改变的干预的方面是使用社区参与和参与性方法[28]。

Sennun等人在泰国探索了改变的机制[28]并由Trap等人讨论27]。根据作者,由于技能和知识增加,发生了积极的变化。此外,森松报告说,改变受到归属感的卫生工作者的积极影响,以及监督员和卫生工作者之间的相互尊重[28]。

付款的动机

我们确定了四项研究,评估了向卫生工作者支付奖励的结果。其中三项措施引入了使用者费用,并从病人费用、社区费用分担计划或药物循环基金中支付员工费用[29- - - - - -31]。所有四项研究都采用准实验设计。两项测量长期结果(分别为8年和3年),两项在实施干预一年后评估结果。

研究表明,支付奖励措施可以提高设施的绩效,可以提高工作满意度,员工动机或患者满意度。例如,在柬埔寨,支付员工伴随着其他干预措施,如组织变动,从每月319增加到585倍,平均床占率从50.6%增加到69.7%30.]。

一些背景因素被报道影响干预的成功。例如,当病人习惯于支付非正式费用时,服务的利用不一定受到用户费用的影响[30.],而在引入用户收费后,乌干达城市地区和尼日利亚农村地区某些服务的使用率下降[29,31]。在尼日利亚,延迟或非支付工资和药物库存,随着时间的推移,员工动力导致了员工动力下降,对表现产生负面影响[31]。

这些研究报告了与实施干预有助于积极结果相关的关键方面,包括:

  • 额外资金(3×),资金取决于社区的贡献可能是困难的[29];

  • 对负责财务管理的人员进行会计培训(1×);

  • 确保与付款挂钩的面向结果的评估(1×);和

  • 社区对财务管理的支持和参与(1×)。

在三项研究中研究了导致改善性能的机制[29- - - - - -31]。作者指出,将个人工资补充与卫生设施的功能联系起来可以改善工作人员的业绩。使这种联系得以实现的机制,是激励员工,促使员工制定改善质素的措施[30.]或增加工作的存在[29]。在柬埔寨,工作人员之所以有动力制定举措,似乎是因为他们认识到他们能够影响护理的使用和质量以及工作人员的权能,从而带来变革。当这些改变确实改善了护理质素时,我们更有信心继续推行改革措施[30.]。相反,在尼日利亚,这组作者指出,由于政府注重成本回收和卫生工作人员的创收利益,工作人员有动力增加药品销售和融资;这导致了过度和不合理的处方行为和对治疗服务的偏好[31]。

人力资源管理职能下放

两项研究调查了人力资源管理职能分散的影响;一个在莫桑比克[32一个在中国[33]。这两项研究都使用了准实验设计。两国之间的HRM功能的职能不同;在莫桑比克人力资源管理局职能分散在省级,而在中国医院的职能部分负责HRM职能。

在中国,分散在一些医院人力资源管理功能的增加医院收入和门诊数量,减少医院的工作人员与工作负载和就业成本和增加数量的医生而不是护士在职培训天(33]。

研究显示,人力资源管理职能的下放可对人力资源管理产生积极影响,但为创造有利的环境,需要采取补充性的干预措施,例如管理培训、改变官僚程序及适当的结构和人员编制[32,33]。背景影响的其他例子是莫桑比克地区管理者的政治干预影响卫生工作者的转移和行政限制阻止了充分的绩效评估[32]。在中国,由于社会压力招聘(无能)亲属和朋友,管理人员在解决适当的招聘时面临的问题,他们面临着增加医院收入的组织压力[33]。

该研究的作者在中国部分讨论了导致绩效变化的机制[33]。根据这些作者的说法,中国的医院管理人员专注于成本恢复和增加医院收入。这导致了引入促进医生过度治疗和过度规定的财务激励措施[33]。

规定

一个RCT评估了检验访问,选择性惩罚和在老挝私营药房的实践提供监管文件的有效性[34]。在干预后立即发生评估,并显示出改进的实践,例如在必需的分配材料的可用性中增加34%,并在药房的秩序中增加了19%。添加密集监督药物检查员均仅在必需分配材料的可用性方面取得了重大变化。结果可以通过并发事件进行部分解释。没有讨论产生这些结果的机制。

综合干预措施

11关于合并干预措施的研究符合我们的标准。这些干预措施都包括培训组件。额外的HRM组件是提供指南和/或结构化反馈(n = 4);反馈法规或合同执行(n = 3);提高每月监督,药物可用性和指南(n = 2);和综合方法,社区参与,加强卫生系统或地方级别治疗(n = 2)。

研究设计包括rct (n = 5)、病例对照研究(n = 1)和准实验设计(n = 5)。9项研究在干预完成后的8个月内进行评估,这段时间太短,无法得出持续行为改变的结论。9项研究采用侵入性数据收集方法或外部并发事件,可能影响结果。

结果在短期内似乎是积极的。综合方法 - 与加强卫生系统相结合互动和参与性培训[35- - - - - -37] - 表明潜力会显着提高卫生工作者的表现。例如,在孟加拉国,平均指数正确评估病人的儿童从18到73增加,并治疗8至54 [35]。在摩洛哥,干预组完成推荐任务的平均比例为79%,对照组为21% [38]。

一些背景因素被报道影响结果。例如,在尼日尔,由于转诊地点距离远和质量差,训练有素的卫生工作者仅转诊23%有普遍危险迹象的儿童[39]。在越南,私人药房比泰国的专业协会更多地给予了更多的重量,这会对他们的遵守指南产生了积极影响[40]。在摩洛哥,正确的处方与高烧儿童、年幼儿童、较低的病人负担和较长的咨询时间有关[38]。

实施干预的关键成功因素有:

  • 包括加强卫生系统的组件,例如改善药物可用性,设备和监督;和

  • 涉及社区,员工,当地卫生官员或地方专业协会等当地利益相关者,并使干预措施适应当地情况(8×)。

六项研究讨论了综合干预措施对卫生工作者绩效产生积极变化的机制[38,40- - - - - -44]。可以确定两个主要机制触发变革:通过目标群体接受新信息,并有义务在自己的实践中应用新技能和知识。接受可能受到参与干预的专业医疗保健提供者案例管理的看法[43],根据现行的医疗服务提供者的临床规则[38],并就临床指南达成自己机构的教员共识[42或参加指导方针的发展[41]。私营提供者认为他们必须改变的感觉,源自于透过社会压力和社会义务建立问责机制[43],藉以提高顾客对改进做法的认识,以改善顾客的声誉[44或通过制裁和定罪[40]。

质量改进

确定了七项质量改进措施,均采用参与式方法,由参与提供服务的工作人员分析业绩数据,并确定和实施当地改善业绩的机会。

研究设计包括准实验研究(n = 4)、病例对照研究(n = 2)和一项RCT,评估主要发生在一年之后(n = 4)。五个研究小组要么参与了这项研究的实施,要么使用了侵入式的数据收集方法。一项研究的结果可能部分归因于同时进行的干预。

研究表明,QI改善了任务和案例管理的履行,并且它可能在不同的背景下取得成功:在加纳和牙买加的医院实施了QI在两国的产科护理发生重大变化,例如从65%增加到93患有广谱抗生素治疗的生殖器败血症患者的患者[45]。

有助于成功的干预措施的关键实施方面:

  • 让工作人员、社区和地方卫生当局参与制定标准(3×);

  • 接受设施管理人员和高级官员的支持(2×);和

  • 使用可用资金和当地团队的可行计划(2次)。

三项研究探讨了促使医护人员作出改变的机制[45- - - - - -47]。已确定的机制提高了萨尔瓦多的工作满意度[46在加纳和牙买加举行的反馈会议提高了员工的士气[45以及由于刚果社区的参与和所有权[47]。在刚果培训和接受指标和愿意遵守自动规范标准的培训和愿意,在核心增加的额外机制增加了知识,并遵守自动规定标准[47]。

讨论

我们的综述旨在探索是否可以通过分析带来变化的背景和机制,以现实主义的视角对已发表的研究进行应用,从而提高对人力资源管理干预如何影响卫生工作者绩效的理解。研究结果表明,人力资源管理干预对卫生工作者绩效有积极的促进作用,最重要的结果是:

  • 参与式,互动培训,工作援助和加强卫生系统的综合干预措施可以取得成功,提高卫生工作者的表现;

  • 作为单一干预措施的继续教育可能在短期内有效,并能改善未经培训的保健提供者的业绩;然而,为了保持效果,需要采取更多的干预措施来处理卫生系统或社区问题;

  • QI基于团队的当地绩效分析,并付款与组织变革等额外干预措施相结合,可以提高卫生工作者的表现;和

  • 培训来识别问题并开发当地解决方案或改善沟通时不太可能在未解决当地条件时生效。

但是,不同的背景产生了不同的结果。通常报告促进成功的关键实施方面可以推断,这些方面是地方当局,社区和管理,适应当地情况,以及当地工作人员的积极参与解决问题和实施问题。此外,研究提供了影响结果的上下文因素的例子。但是,由于其有限的描述以及在不同背景下实施的类似干预措施,因此无法确定如何影响干预措施的结果。

审查揭示了由HRM干预措施引发的三种机制,并带来了卫生工作者绩效的变化,尽管机制仅在讨论的有限范围,甚至在较小程度上进行了研究。这些机制是:增加知识和技能,提高动力和被迫改变的感觉。

通过培训增加知识和技能是有助于改进业绩的一个重要机制,但还不够。这些发现证实了早期的研究,即继续教育的效果有限[2,4,6- - - - - -8,48,49]。发表的研究报告指出,如果培训包括参与式方法、适合当地情况的材料以及在培训期间或之后进行实践,就会取得积极的结果。这些干预成分表明使用了成人学习方法,据报道在培训成人时这种方法是有效的[50]。然而,只有三项研究明确指出训练是基于特定的学习理论[15,19,24]。

在大多数报告的干预措施中,工作人员执行知识和技能的动机似乎是促进变革的另一机制。没有一项研究明确报告了员工激励是如何实现的,或者人力资源管理干预的激励理论是基于什么。然而,这些研究提供了一些有助于动机机制的见解。研究表明,人力资源管理干预通过以下方式触发医护人员的动机:

  • ▪提高对当地问题的认识,并授权制定变革举措[19,30.和卫生工作者视自己为变革的推动者[24];

  • ▪确保接受关于诊断、治疗和护理的新信息[38,41- - - - - -43];

  • ▪创造归属感和尊重感[28];

  • ▪通过财政奖励增加收入[29- - - - - -31,33];

  • ▪提供注意到护理质量改善的机会[30.]。

必须谨慎地接受这一普遍原则,即财务激励会激发动机,从而提高业绩。当卫生工作者只得到成本回收和创收的奖励时,这种激励就会产生过度开药和过度治疗的负面结果[31,33]。非经济奖励,如提高患者满意度或患者结果,提高护理质量,改善与同事和经理的关系,认可和赞赏,只有在有限的程度上实施和研究。各种研究表明,卫生工作者认为非经济激励比经济激励更重要。51- - - - - -56]]。评估使用非财务奖励来提高绩效是很有趣的。

必须改变的感觉是促进改善绩效的第三个机制,主要是在私营提供者中。这是通过问责制度获得的,或通过政府检查,或通过制裁[40或来自社会的压力,从而提高声誉[44]及客户和收入的增加[43]。

这些回顾研究调查了有限种类的人力资源管理干预措施,以提高卫生工作者的绩效。最常发表的人力资源管理干预是继续教育,尽管现有证据表明,作为单一的人力资源管理干预,培训的成功程度有限。可以带来改变的其他人力资源管理组件的例子,主要与员工的动机和感觉有必要改变有关,已在本审查中提供。然而,还有其他人力资源管理干预因素[2,6),提供机会影响工作人员的积极性,使他们感到必须改变,或提供其他可能导致改变的机制,如工作满意度。这些干预措施需要记录、评估和共享。高收入国家的研究表明,与组织的战略和使命相一致的“一系列相互关联的人力资源实践”,能够有效提高员工的绩效[10]。合并的和QI干预可以被称为“人力资源实践的捆绑”,尽管没有报告它们是卫生人力资源的战略愿景的一部分,还是与组织或部门的战略相一致。

本综述证实了其他评论的调查结果,并证明了有证据表明HRM干预措施对卫生工作者绩效的积极成果,尽管它有限。其他审查承认当前研究和压力的局限性需要检查上下文对干预结果的影响[4,6,7并考虑行为改变的理论[4]。这篇综述表明,将现实主义视角应用于人力资源管理干预的评价提供了一个机会,以加深对人力资源管理干预的理解,因为它包括背景和机制的分析。

将现实主义视角应用于已发表的研究有其局限性。除了对背景、实施过程和机制的有限报告外,这些研究没有明确报告人力资源管理干预应该如何带来改变的潜在假设。为了更好地理解机制和建立程序理论,需要揭示和评估这些潜在的假设[57]。此外,已发表的干预措施往往在不同的水平(产出、结果或效果)和不同的指标进行评价,难以进行比较。由于信息有限,人力资源管理干预措施的评价和潜在假设之间缺乏联系,这些研究在发展不同人力资源管理干预措施如何提高卫生工作者绩效方面的见解方面作用有限。因此,本综述不是结论性的,需要补充额外的现实评价研究,以构建和测试迫切需要帮助决策者选择人力资源管理干预措施的程序理论。

我们制定了一个框架,以便于理解机制,这是基于卫生工作者性能的维度(见图2, 改编自 [58])。数字2显示有各种相互关联的机制(在图中定义为输出)可以导致提高可用性、生产力、响应能力和能力。为了便于比较人力资源管理干预措施的评价研究,我们建议除了使用共同的指标(见表1)和通用的报告格式。此外,为了更好地理解结果、引起变化的机制以及发生变化的背景,需要结合定性和定量研究方法[9]。

图2
figure2

框架

表1卫生工作者绩效指标

这篇评论仅限于英语和法语的文章,可能漏掉了其他语言的出版物。此外,我们不知道我们的综述在多大程度上遭受了发表偏倚。为了在未来克服这个问题,应该考虑注册方案,就像目前临床试验的情况一样。

结论

用现实主义的观点来审查已发表的人力资源管理干预措施,提供了一个机会,以更好地了解不同的人力资源管理干预措施如何提高绩效,在何种情况下,为何种卫生工作者群体。为了提高卫生工作者的绩效,卫生管理人员需要深入了解在其他地方采取的干预措施取得成果的背景,并了解引发变化的机制。这篇综述表明,目前的证据基础不足以促进这些见解的发展,将现实主义的视角应用于人力资源管理评估和审查可能是现有评估方法的一个有价值的补充。

附录1搜索策略及纳入和排除标准

搜索策略

关键词的使用

  1. 1.

    关键词,与人力资源管理资源生产力,在生产力,响应性和能力方面提高卫生工作者的绩效:

人事管理、工作表现管理、监督、认可、专业发展、继续教育、培训、质素保证、质素改善、工作表现改善、工作表现评核、激励、津贴、指引、工具、支援、奖励、制裁、领导、参与、服务整合、薪酬、支付、绩效激励、设备、技术、用品、工作流程、工作量、工作场所安全、医疗保健、服务整合、权力下放、团队合作、合同、绩效合同。

  1. 2.

    卫生工作者相关关键词:

医疗保健提供者,卫生工作者,卫生服务提供商,护士,医生,药剂师,私人从业者,公共部门卫生保健提供者,私营医疗保健提供者。

  1. 3.

    初级研究相关关键词:

随机对照试验,定性研究,干预研究,评价。

完整的搜索策略可以由第一作者得到。

纳入标准和排除标准

纳入标准

卫生工作者仅限于受过专业培训的卫生干部,如医生、护士、实验室技术员、助产士等。

排除标准

不包括在HRM干预的条款,以提高卫生卫生工作者的绩效,或更详细地提高专业卫生工作者的可用性:

  • 吗?毕业生培训项目,让人们离开工作岗位一年或更长时间

  • ▪准备从事卫生职业的学生

  • ▪培训计划的发展

  • ▪面向志愿人员或社区保健工作者的方案

  • ▪采取措施改善工作场所的技能组合

  • ▪采取措施提高吸引力和保留度,但由于人力资源管理的局限性,一些提高工作满意度和积极性的做法可能会对保留度产生影响,反之亦然——还包括了报告绩效提高的影响的文章

  • ▪改善专业卫生工作者招聘的干预措施

  • ▪对工作艾滋病进行干预,如指导方针、治疗方案等(而不是使用工作艾滋病来提高绩效)

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确认

我们感谢荷兰发展合作组织(DGIS)的财政捐助。James Buchan和Sumit Kane对草稿的评论表示感谢。

作者信息

从属关系

作者

相应的作者

对应到Marjolein Dieleman

附加信息

相互竞争的利益

提交人声明他们没有竞争利益。

作者的贡献

MD设计了该研究,参与了文章的选择和数据分析,并起草了手稿。BG大幅评论了稿件草案。GJVDW在研究设计中建议,参与了文章的选择和数据分析,并大大评论了稿件的草案。所有作者阅读并认可的终稿。

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人力资源管理干预对提高低收入和中等收入国家卫生工作者绩效的影响:一个现实的评论。健康res政策SYS7,7(2009)。https://doi.org/10.1186/1478-4505-7-7

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关键字

  • 卫生工作者
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  • 现实主义的角度
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